Hola, mi muy estimado lector.
Acá te presento la tercera y última parte del tema de la discriminación. Espero que hayas disfrutado de las dos primeras entregas.
En este caso abordaremos otras dos formas en que la misma puede ser ejercida en un medio ambiente laboral.
Como de costumbre, te espero al final de la lectura para compartirte mis comentarios, esperando también recibir los tuyos.
Discriminación
Parte 3 de 3
Tony Salgado, enero 2023.
Recordemos que en Estados Unidos la EEOC es la Comisión para la igualdad de oportunidades en el empleo
Esta discriminación consiste en tratar a una persona de manera no favorable por sus creencias religiosas. La ley protege no solo a las personas que pertenecen a religiones tradicionales y organizadas, como el cristianismo, el budismo, el hinduismo, el islamismo y el judaísmo, sino también a otras personas que tienen sinceras creencias religiosas, éticas o morales.
También puede hacer referencia a tratar a una persona por estar casada con una persona de una religión en particular o por su relación con una organización o grupo religioso.
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios y cualquier otra condición de empleo. Es ilegal acosar a una persona por su religión.
El acoso puede incluir comentarios ofensivos sobre las prácticas o creencias religiosas de una persona si los mismos son tan frecuentes o graves que generan un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando la víctima es despedida o asignada a un puesto inferior.
Un empleador puede estar obligado a realizar ajustes razonables en el entorno laboral que le permitan a un empleado practicar su religión. Algunas adaptaciones pueden consistir en cronogramas de trabajo flexibles, intercambios o sustituciones de turnos de forma voluntaria, reasignaciones laborales y modificaciones a las prácticas laborales.
Esto se aplica también a aspectos tales como las prácticas de vestimenta que un empleado tiene por motivos religiosos. Estas podrían incluir, por ejemplo, usar artículos específicos para cubrir la cabeza u otra vestimenta religiosa o determinados peinados (rastas, barba sin cortar, etc).
Discriminación por religión, adaptación razonable y carga onerosa
Un empleador no tiene que tener en cuenta las prácticas o creencias religiosas si hacerlo le generaría una carga onerosa, compromete la seguridad en el lugar de trabajo, disminuye la eficiencia o infringe los derechos de otros empleados.
Un empleado no podrá ser obligado a participar (o a no participar) en una actividad religiosa como condición para el empleo.
Todas las leyes declaran ilegal despedir, asignar a un puesto inferior, acosar o "tomar represalias" de algún otro modo contra personas porque presentaron un cargo de discriminación, una queja, o porque participaron en un procedimiento de discriminación laboral (como una investigación o demanda).
Por ejemplo, es ilegal que un empleador se rehúse a ascender a un empleado porque presentó un cargo de discriminación ante la EEOC, incluso si la misma posteriormente determinó que no hubo discriminación.
La ley prohibición se aplica a cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otra condición de empleo.
La represalia tiene lugar cuando los empleadores tratan a los postulantes, empleados o personas estrechamente relacionadas con ellos de manera menos favorable por los siguientes motivos:
- Denunciar discriminación
- Participar en una investigación o un juicio por discriminación, siendo testigo
- Oponerse a la discriminación (amenazar con presentar un cargo).
A fin de prevenir la represalia, los empresarios deben informar a los empleados que la misma está prohibida; asegurarles que no serán castigados; responder preguntas, inquietudes y denuncias sobre discriminación de manera rápida y efectiva; asegurarse que los gerentes comprenden su responsabilidad de detener, abordar y prevenir las represalias; y hacer responsables a los empleados del cumplimiento y la aplicación de las políticas y reglas en esta materia; entre otras acciones.
Antes de tomar decisiones laborales que puedan afectar a un empleado de manera negativa, el empresario debe asegurarse de estar actuando de manera coherente con las prácticas existentes o de poder justificar el trato diferente hacia el empleado.
Una medida saludable es establecer una política de puertas abiertas, alentando a los empleados para que compartan sus inquietudes sobre discriminación, respondiendo de manera rápida y efectiva a las preguntas, inquietudes y denuncias por discriminación.
La discriminación por sexo consiste en tratar a una persona (empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por el sexo de la misma.
También puede hacer referencia a tratar a una persona de manera menos favorable por su relación con una organización o grupo que, generalmente, está asociado con personas de un determinado sexo.
La discriminación contra una persona por ser transgénero constituye una discriminación por sexo. También se conoce como discriminación por identidad de género. Además, las lesbianas, los homosexuales y las personas bisexuales pueden entablar reclamaciones por discriminación sexual. Tales reclamaciones pueden incluir, por ejemplo, alegaciones de acoso sexual u otros tipos de discriminación por sexo, como medidas negativas tomadas debido a que la persona no se ajusta a los estereotipos sexuales.
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
El acoso puede incluir "acoso sexual" o avances sexuales indeseados, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de acoso verbal o físico de naturaleza sexual. El acoso no tiene que ser exclusivamente de naturaleza sexual, sino que también puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de una persona.
Tanto la víctima como la persona acosadora pueden ser una mujer o un hombre, y la víctima y la persona acosadora pueden ser del mismo sexo.
El acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (despedido o asignación a un puesto inferior).
Una práctica o política de empleo que se aplica a todos, independientemente del sexo, puede ser ilegal si esta tiene un impacto negativo en el empleo de personas de un determinado sexo y si no está relacionada con el trabajo o no es necesaria para el funcionamiento de la empresa.
La persona que recibe las agresiones entra en un periodo de deterioro y aislamiento en el que comienzan a sucederse problemas de salud que proceden de la alteración de su equilibrio psicológico y socioemocional, entre otros:
- Síntomas físicos, pérdida de memoria, irritabilidad, inestabilidad emocional, fobias, depresión, ansiedad, pensamientos suicidas o intentos.
- Trastornos del sueño
- Abandono del trabajo
- Afecta al entorno familiar, tensiones con la pareja, ausentismo, mal humor, aislamiento
- Pérdida de los ambientes sociales que frecuentaba el acosado por apatía
- Sentimiento de rechazo o incomprensión
- Crisis profesional. Pérdida de interés por falta de estímulos. Reducción de la actividad laboral al mínimo
- Inseguridad
- Pérdida de autoestima
- Disminución del rendimiento
- Síndrome de estrés post traumático
Entre otras, las consecuencias para la empresa pueden ser:
- Rotación de personal
- No hay motivación
- Bajo rendimiento
- Afecta las relaciones laborales
- Influye en el comportamiento de los trabajadores
- Clima laboral tóxico
- Afecta la competitividad y productividad de la organización
- Afecta la reputación
- La organización se expone a demandas
- Gastos de indemnización
- Posible multa de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por incumplimiento a la prevención de riesgos psicosociales.
Bueno, acá estoy, esperándote.
Sobre la discriminación y, como debes saber, nuestro querido país es uno de los muy pocos en el mundo en el que conviven en armonía gente de muy diversas creencias Y la Unidad a mi cargo no hacía sino reflejar dicha situación. Entre los empleados de la misma habían, aparte de la gran mayoría cristiana, judíos, árabes, indios, budistas, ateos y agnósticos, entre otras profesiones de fe; y jamás hubo un solo incidente que pudiera haber estado asociado a esta convivencia. Eso me alegró siempre sobremanera
Respecto de la represalia, en mi empresa había una muy sana “política de puertas abiertas”, que permitía a cualquier empleado que no se sintiera tratado en forma equitativa, por motivo que fuera, acceder a su línea gerencial hasta el máximo nivel de la empresa, para presentar su caso y correspondiente reclamo. El objetivo de dicha política era, justamente, evitar la represalia, que el presentar la queja pudiese haber generado. Afortunadamente, nunca fue utilizada en mi Unidad.
En lo relativo a la discriminación por sexo, gracias a Dios, tampoco se dio ningún planteamiento por parte de una persona. En la casi totalidad de los grupos interactuaba gente de ambos sexos y, es más, no han sido pocos los matrimonios que se crearon, motivo por el cual, algunas veces soy considerado como “Cupido”.
Ahora me gustaría conocer tu honesta opinión con respecto a lo que acabas de leer. Para nosotros es muy importante recibirla para poder desarrollar un círculo de mejora continua en la publicación de nuestros artículos.
Desde ya, agradezco tu colaboración y espero seguir contándote como un lector de Trazando Surcos de ahora en más.
Si te gustó el artículo por favor pulse el corazón de “me gusta”... Muchas gracias
Te mando un abrazo.
Comments